Die in kirchlichen Arbeitsverhältnissen geltenden kirchenspezifischen Loyalitätsanforderungen stellen regelmäßig eine Ungleichbehandlung wegen der Religion dar. Daher steht eine Unwirksamkeit der Bezugnahme auf die entsprechenden kirchlichen Regelungswerke nach § 7 Abs. 2 AGG im Raum. Zwar wurden sie in den letzten Jahren erheblich entschärft, gleichwohl sind Anforderungen geblieben, die wiederholt zu Streitigkeiten führen, insbesondere die Missbilligung des Kirchenaustritts. Rechtlicher Anknüpfungspunkt für die Frage, unter welchen Voraussetzungen religionsdifferenzierende Loyalitätsanforderungen zulässig sind, ist § 9 Abs. 2 AGG, der zugunsten der Religionsgemeinschaften eine spezielle Rechtfertigungsmöglichkeit für die Ungleichbehandlung enthält. Nach der hierzu ergangenen Rechtsprechung des EuGH, die von der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit anschließend übernommen wurde, ist für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 2 AGG ein Zusammenhang zwischen der jeweiligen Anforderung und der konkret geschuldeten Arbeitsleistung notwendig. Darüber hinaus muss jede kirchenspezifische Loyalitätsanforderung, die nach der Religion differenziert, wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sowie insgesamt verhältnismäßig sein. Diese Kriterien, die nach Ansicht des EuGH trotz des kirchlichen Selbstverwaltungsrechts der gerichtlichen Kontrolle unterliegen, werden in der Arbeit exemplarisch anhand der Tätigkeit des Kirchenmusikers untersucht. Innerhalb dieser diskriminierungsrechtlichen Voraussetzungen spielt u.a. auch die Verkündigungsnähe einer Tätigkeit eine Rolle. Dieses in der Rechtsprechung bereits häufig, jedoch kaum einheitlich verwendete Abgrenzungskriterium wird in der Arbeit zunächst definiert und anschließend geprüft. Dabei findet eine Differenzierung zwischen der katholischen und der evangelisch-lutherischen Kirche unter Berücksichtigung der jeweiligen Entwicklung und Bedeutung der Kirchenmusik für die kirchlichen Grundfunktionen statt.